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지경부 사보 기고글 - 인더스트리미디어 기획실장 채석

< HRD 혁신, 스마트러닝으로부터 >

유비쿼터스 시대의 전개와 스마트러닝

바야흐로 유비쿼터스라는 키워드에 걸맞은 시대이다. 스마트러닝은 이러한 환경을 맞아 만개의 조짐을 보이고 있다. 보다 많은 사람들이 스마트 기기를 타고 정보의 네트워크에 동참하고 있으며, 진정으로 시간과 장소의 구애를 받지 않고 정보의 흐름을 좇을 수 있게 되었다. 1세대 스마트 기기로 불리는 아이폰을 시작으로 구글의 네 번째 모바일 운영체제 아이스크림샌드위치까지, 스마트기기의 세상 변혁은 굳이 일일이 열거하지 않아도 우리의 일상에 이미 깊숙이 파고 들어와 있다. 이러한 시대 환경은 인적자원개발(HRD)이라는 측면에서 어떠한 비전과 발전 방향을 제시하고 있는 것일까?

기술과 정보 환경의 변화

우선 시대의 변화를 살펴보기로 하자. 전술한 바와 같이 스마트기기의 발전과 확산은 유비쿼터스 시대를 견인하고 있다. 유비쿼터스 시대의 키워드는 네트워킹(Networking), 상황인지(Context)로 요약될 수 있다. 이미 스마트기기는 사람과 사람 사이, 사물과 사람 사이, 사물과 사물 사이의 네트워킹을 이끌어 나가고 있다. 그렇다면 상황인지의 측면은 어떠한가? 현재 웹에서는 구글과 주요 포털 사이트를 중심으로 이러한 부분을 반영하려 애쓰고 있다. 검색어를 입력하면 찾으려 하는 검색어를 통해 사용자의 의도를 파악하여 검색 결과의 우선순위를 변경한다. 예를 들어 구글이나 네이버 같은 경우에는 인물 이름을 입력하면 인물의 프로파일을 먼저 보여준다. 인물 이름을 입력하는 경우 대부분 그 사람의 개괄적인 프로파일을 파악하려는 경우가 많기 때문이다. 또한 영화 제목을 입력하면 해당 영화의 극장 예매 사이트를 펼쳐준다. 울프럼 알파라는 검색 사이트에서는 'Seoul to New York'이라는 검색어를 입력하면 서울과 뉴욕 사이의 비행경로, 비행시간, 도착지의 날씨 정보까지 나타난다. 이제 정보기술은 사람의 행위를 기준으로 한 상황인지의 경지에까지 이르고 있다는 것이다. 우리는 이러한 시대 상황에서 HRD의 발전 방향과 비전을 찾을 수 있다. 유비쿼터스 시대의 키워드, 즉 Networking과 Context가 바로 HRD 발전 방향의 키워드가 될 수 있다는 것이다.

Any time, any where and context

HRD 역시 새로운 시대를 맞을 전기가 마련되었다. 시간과 공간의 제약이 가장 큰 단점이었던 오프라인 교육, 다소나마 제약을 줄였지만 스피디한 경영환경 에 부족한 감이 있었던 이러닝을 뒤로 하고 스마트러닝이 화두가 된 것이다. 사실 국제적으로는 다음 세대로 소셜 러닝(Social Learning)을 언급하고 있다. 사람 사이의 관계를 이용한 학습을 지향해 보겠다는 의미이다. 그러나 필자는 소셜 러닝만으로는 변화하는 시대 상황을 대응하기에 미흡함이 있다고 판단한다. 이미 유비쿼터스로 진화한 시대에 유비쿼터스의 한 가지 속성, 즉 네트워킹에만 집중해서는 시대를 충족시킬 수 없다고 믿기 때문이다. 이제 HRD는 소셜 러닝과 워크임베디드 러닝(Work-Embedded Learning; 업무와 동시에 학습이 이루어지고, 업무 상황에 적합한 성과 지향적이고 효율적인 학습)을 아우르는 비전과 발전 계획을 가져야 한다. 그리고 우리가 지금 흔히 일컫고 있는 스마트러닝이란 이러한 학습 환경을 만들어 줄 수 있는 새로운 단계의 학습 방법이 되어야 한다. 그렇다면 Context와 Networking의 특성을 만족시킬 수 있는 스마트러닝은 학습으로서 어떠한 속성을 갖추어야 할까?

핵심을 꿰뚫는 효율적 학습

오늘의 의사결정이 내일의 주가에 바로 영향을 미치는 시대에서 장황한 학습은 이미 필요 없어진 것일 지도 모른다. 기업의 임직원들은 입사 전부터 이미 많은 능력을 갖추게 되었으며, 업무의 스피드를 요 청하는 시대적 환경에 점차 학습 시간은 업무의 방해 요소가 되어가고 있다. HRD와 관련한 많은 설문 조사에서 대부분의 기업이 교육의 저해요소로 꼽고 있는 항목은 아이러니컬하게도 "기존 업무에 대한 지장"이다. 이는 현존하는 교육이 업무와 직접적인 연관도가 적으며 너무 장황하여 비효율적이라는 것을 방증한다. 순차학습 조건 등으로 인해 필요한 주제에 접근하는데 2~3시간이 걸릴 필요가 없다는 이야기다. 이제는 핵심을 꿰뚫고 있는 짧은 교육으로 상황에 맞게 업무 성과를 지원해야 한다. 긴 시간을 투자하도록 하여 기존 업무를 방해할 필요도, 변죽을 울리는 부가적인 정보로 학습자들을 혼란스럽게 만들 필요도 없다. 단지 학습이 필요한 주제에 대해 신속한 접근이 가능하도록 하고, 접근된 학습 컨텐츠에서는 신뢰성 있는 주제 전문가(SME)가 핵심적인 내용을 전달해주어, 학습자가 짧은 시간 안에 내용을 이해하거나 기존의 지식을 리마인드 할 수 있도록 지원해 주면 된다는 것이다. 이러한 의미에서는 UCC의 학습자원 활용이나, 사내 전문가의 노하우를 공유하는 KM의 활용, 전문가 그룹이나 공통의 주제를 공유/발전시키는 소셜 러닝도 좋은 역할을 해줄 수 있다. 그러나 가장 좋은 대안은 효율적 탐색, 짧고 신뢰도 있는 학습 컨텐츠를 제공할 수 있는 학습 솔루션이다.

환경의 제약 없는 학습

우리가 업무를 진행함에 있어 진정 학습을 필요로 하는 상황은 어떤 때일까를 상상해 보자. 방금 상사에게서 지시가 떨어졌다. 금일 오후까지 신제품의 마케팅 기획 프로젝트 계획을 보고하라고 한다. 신제품의 마케팅 방법을 얼핏 알고 있지만 프로젝트 계획을 제출하자니 프로세스가 정확하게 기억이 나질 않는다. 사이버 연수원에서 관련한 이러닝을 찾아냈지만 2시간 동안은 사전에 예정된 외부출장을 갖다 와야 한다. 이럴 땐 어떤 선택을 하여야 할까? 바로 몸에 지니고 있는 스마트 기기 이외에 다른 대안이 없을 것이다. 우리가 흔히 처할 수 있는 상황이며, 현대의 직장인은 이전 보다 집적되고 다양화된 많은 업무를 수행하고 있다. 이러한 상황에서 환경적 제약이란 더 없는 업무 장애 요소인 것이다. 시간과 장소의 구애를 받지 않는 스마트 기기의 활용은 환경적 제약의 상황에서도 효과적으로 성과를 지원하는 학습을 제공할 수 있다.

주제의 제약 없는 학습

지적 능력, 즉 IQ에 의존하던 기존 업무와 다르게, 감성 경영, 인문 경영 등 현대 기업 경영의 화두는 EQ이다. 이제 지식과 스킬만으로는 업무 역량이 충 분하지 않을 수 있다는 것이다. 이를 HRD 측면에서 해석하면 보다 다양한 학습 주제가 제공되어야 한다는 의미로 이해될 수 있다. 따라서, 워크임베디드 러닝, 진정 스마트한 성과 지원체계로서의 교육이 지원되려면 한 곳에 집적된, 그래서 보다 효율적인 접근성이 보장된, 많은 양의 학습 컨텐츠가 필요하다. 단순히 양의 문제라기보다는 주제의 폭과 깊이의 문제로 보아야 한다. 결국, 스마트 러닝은 교육의 스펙트럼과 농도에 있어 부족함이 없어야 한다는 결론에 이른다.

스마트러닝의 미래 : 보완 체계로서의 스마트러닝? 대체 체계로서의 스마트러닝?

스마트러닝이라는 용어의 정의와 이해에는 단순히 스마트 기기를 활용한 교육이라는 상식의 틀을 벗어 나려는 노력이 필요하다. 또한 스마트러닝이 기존의 학습 방법을 뛰어넘는 새로운 학습법으로서의 의미를 갖고자 한다면, 시대의 흐름과 그 안에서 역동하는 학습자의 행태를 반영하여야 한다. 유비쿼터스 시대의 도래에 따라 점차로 Networking은 시/공간을 확장하고 있으며, 사용자 개개인의 상황을 인지하여 솔루션을 제공해줄 수 있는 Context가 미래의 키워드로 부상하고 있다. 이러한 환경변화를 고려한다면, 새로운 학습체계로서의 스마트러닝은 "효율성에 기반하고 학습자의 상황에 최적화된 성과 지향적 학습 솔루션"이 되어야 한다. 현재까지는 많은 HRD 담당자들이 스마트러닝을 기존 학습 방법의 보완적 체계로 인식하고 있는 것 같다. 정형 학습은 오프라인 학습과 이러닝으로 진행하고, 비정형 학습은 스마트러닝과 관련 정보의 배포 등으로 해결하려는 구상인 것으로 보인다. 그러나 돌이켜 생각해 보면 이러닝이 정형 학습의 범주에 들기 시작한 것도 최근의 일이라는 것을 깨달을 수 있다. 정보기술의 변화에 따른 시대상의 변화와 학습자 행태의 변화가 이러닝의 정형 학습화에 기여했는지도 모른다. 이러닝으로도 충분히 진정성 있는 학습이 가능하다는 것이 이상하게 여겨지지 않게 되었다는 것이다. 정형 학습이 지향하는 이수 기준의 존재와 충족은 어쩌면 학습자에게는 중요한 항목이 아닐 수 있다. 다만 HRD의 성과 관점에서 실적 평가의 척도로 중요하게 여겨지고 있을 뿐이다. 기업과 주주들이 더욱더 중요하게 생각하는 항목은 매출, 이윤, 주가 상승 등으로 나타나는 "실질적인 성과"라는 것을 간과해서는 안 된다. 또한 HRD의 중심이, 시켜주는 "교육"이 아닌 스스로 하는 "학습"에 있음을 다시 한 번 되새겨야 한다. 필요에 의한 학습 보다 더 좋은 성과를 낼 수 있는 교육은 없다. 환경의 변화, 시대의 흐름, 학습자 행태의 변화에 따른 스마트러닝으로의 진화는 선택이 아닌 필수로, 보완이 아닌 대체로 이어질 가능성이 높다. 스마트러닝을 통해 HRD가, "보여주는 성과"가 아닌 "실질적인 성과"를 창출하게 될 것이기 때문이다.